朱某是某公司的項目經(jīng)理，在與公司簽訂的勞動合同中約定，如嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動合同。2007年6月12日，朱某接到公司的辭職通知書，理由是朱某違反了公司的規(guī)章制度，至少3次對客戶不禮貌，嚴(yán)重影響公司聲譽；因酒醉擅離職守，致使在客戶發(fā)生事故時不能及時到位，給公司造成重大的名譽損失；至少I次散布謠言損害同事名譽，以至于該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負(fù)面影響。

朱某認(rèn)為，公司辭退他沒有正當(dāng)理由，雙方發(fā)生爭議，朱某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求公司支付他解除合同經(jīng)濟補償金、因沒有提前30日通知解除勞動合同而造成的損失等。

【法律分析】

    （1)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位是否可以解除勞動合同？為什么？

《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，企業(yè)可以解除勞動合同。朱經(jīng)理多次違反企業(yè)規(guī)章，醉酒誤事，單位有權(quán)解除合同，符合法律規(guī)定。

    (2)在本案中，用人單位解除勞動合同是否需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金？為什么？

應(yīng)該給付經(jīng)濟補償金，給付“沒有提前30日通知解除勞動合同而造成的損失”。

這兩條都是合法要求。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。朱經(jīng)理不勝任工作，單位沒有進行培訓(xùn)，單位也是有責(zé)任的，現(xiàn)在朱經(jīng)理已經(jīng)同意解除勞動合同，只是索要經(jīng)濟賠償，應(yīng)該依法滿足他的要求。

 

    焦某是一家中外合資企業(yè)的職工。2007年“五一”勞動節(jié)，因為一位當(dāng)班的職工請婚假回家結(jié)婚，公司與工會和焦某本人協(xié)商后安排他從5月I日至3日加班3天。事后，焦某發(fā)現(xiàn)單位發(fā)給他的加班工資是按照他本人日平均標(biāo)準(zhǔn)工資的200%計算的。于是焦某找企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反映問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對此解釋說，《勞動法》的確規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；而法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，勞動者在休息日休息是沒有工資的，所以休息日加班工資應(yīng)該在按月發(fā)放的正常工資之外另按日工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付。但是，國家規(guī)定法定節(jié)假日期間，用人單位應(yīng)該向勞動者支付工資，也就是說，單位按月發(fā)放的工資中已經(jīng)包括了法定節(jié)假日的工資，所以，單位在支付法定節(jié)假日加班工資時，只須另外支付日工資標(biāo)準(zhǔn)的200%,加上包含在按月發(fā)放的正常工資中的法定節(jié)假日工資，就符合了《勞動法》規(guī)定的“支付不低于工資的300%的工資報酬?！?

    （1)用人單位安排勞動者加班應(yīng)當(dāng)履行哪些程序？

凡中國境內(nèi)的國家機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位以及其他組織的職工都實行每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。用人單位因特殊原因延長工作時間的，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。國家對勞動者的休息休假標(biāo)準(zhǔn)是這樣規(guī)定的：勞動節(jié)，放假3天。

    (2)在本案中，用人單位應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)向朱某支付加班工資？為什么？

本案中，單位應(yīng)該按照勞動部1995年5月12日發(fā)布的《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》，安排焦某在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)另外支付焦某不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)的300%的工資”。應(yīng)當(dāng)特別說明的是，依據(jù)現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)，用人單位安排勞動者在法定節(jié)假日工作后，只能按規(guī)定支付勞動者工資報酬，而不能安排勞動者補休，只有在休息日安排勞動者工作的，才能安排補休或支付工資報酬。其他什么理由都不成立。
這里需要注意的是“另外支付”，顯然不是包括原來就應(yīng)該有的日工資。因為法定假日放假，工人也是有工資的。

 

 

案例3：

    從2006年10月以來，張某等人先后被某股份有限公司聘為保安，負(fù)責(zé)公司的安全保衛(wèi)工作。當(dāng)事人雙方口頭約定，張某等人的月工資為1200元至1500元不等，自用工以來，當(dāng)事人雙方并沒有簽訂書面勞動合同，而且用工單位在用工期間，以保安服裝擔(dān)保金為名，從張某等人的工資中每人扣除500元押金。2008年4月，雙方解除勞動關(guān)系后，某股份有限公司一直未將保安服裝押金退還張某等人，為此，當(dāng)事人之間就有關(guān)工資支付和保安服裝押金問題產(chǎn)生爭議。2008年4月1日，張某等人向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請勞動爭議仲要求用人單位依法支付其2008年2月1日至2008年3月31日兩個月的兩倍工資，并返還服裝押金。

 [法律分析]

    （1)在本案中，某股份有限公司在用工期間，以保安服裝擔(dān)保金為名，從張某等人的工資中每人扣除500元押金是否合法？為什么？

在張某工資中扣除500元押金，違反法律規(guī)定。勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第24條，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規(guī)定的，應(yīng)按照勞動部、公安部、全國總工會《關(guān)于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保障職工合法權(quán)益的通知》（勞部發(fā)〔1994〕118號）和勞動部辦公廳《對“關(guān)于國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)〔1994〕118號文件中的有關(guān)規(guī)定的請求”的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1994〕256號）的規(guī)定，由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。

    (2)自用工以來，當(dāng)事人雙方并沒有簽訂書面勞動合同是否合法？為什么？

雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，在2008年《勞動合同法》施行前是合法的；施行后單位如果不和勞動者簽合同，到第2個月開始需向勞動者支付2倍工資，直到簽訂日止；一年未簽訂的，視為已經(jīng)與勞動者簽訂了無固定期限簽訂合同；也就是說，2倍工資支付一年。勞動者不愿簽訂的，單位必須在一個月內(nèi)隨時通知解除，超過一個月解除的，支付2倍工資再加經(jīng)濟補償金。所以，不簽合同不是合不合法的問題，而是希望你簽的問題。具體見國務(wù)院《勞動合同法實施條例》。

    (3)張某等人要求某股份有限公司依法支付其2008年2月1日至2008年3月31日兩個月的兩倍工資，并返還押金是否合法？為什么？

張某等人要求合法?！秳趧臃ā返谑?法律責(zé)任 第九十八條 用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 《勞動合同法》又進一步規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。