勞動法案例
案例1:
【案情簡介】
朱某是某公司的項(xiàng)目經(jīng)理,在與公司簽訂的勞動合同中約定,如嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度,公司可以立即解除勞動合同。2007年6月12日,朱某接到公司的辭職通知書,理由是朱某違反了公司的規(guī)章制度,至少3次對客戶不禮貌,嚴(yán)重影響公司聲譽(yù);因酒醉擅離職守,致使在客戶發(fā)生事故時不能及時到位,給公司造成重大的名譽(yù)損失;至少I次散布謠言損害同事名譽(yù),以至于該同事要求辭職,給公司項(xiàng)目運(yùn)營造成極大的負(fù)面影響。
朱某認(rèn)為,公司辭退他沒有正當(dāng)理由,雙方發(fā)生爭議,朱某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請,要求公司支付他解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、因沒有提前30日通知解除勞動合同而造成的損失等。
【法律分析】
(1)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,用人單位是否可以解除勞動合同?為什么?
《中華人民共和國勞動法》規(guī)定,勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,企業(yè)可以解除勞動合同。朱經(jīng)理多次違反企業(yè)規(guī)章,醉酒誤事,單位有權(quán)解除合同,符合法律規(guī)定。
(2)在本案中,用人單位解除勞動合同是否需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?為什么?
應(yīng)該給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,給付“沒有提前30日通知解除勞動合同而造成的損失”。
這兩條都是合法要求。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同。朱經(jīng)理不勝任工作,單位沒有進(jìn)行培訓(xùn),單位也是有責(zé)任的,現(xiàn)在朱經(jīng)理已經(jīng)同意解除勞動合同,只是索要經(jīng)濟(jì)賠償,應(yīng)該依法滿足他的要求。
案例2:
[案情簡介]
焦某是一家中外合資企業(yè)的職工。2007年“五一”勞動節(jié),因?yàn)橐晃划?dāng)班的職工請婚假回家結(jié)婚,公司與工會和焦某本人協(xié)商后安排他從5月I日至3日加班3天。事后,焦某發(fā)現(xiàn)單位發(fā)給他的加班工資是按照他本人日平均標(biāo)準(zhǔn)工資的200%計算的。于是焦某找企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反映問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對此解釋說,《勞動法》的確規(guī)定,休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;而法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,勞動者在休息日休息是沒有工資的,所以休息日加班工資應(yīng)該在按月發(fā)放的正常工資之外另按日工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付。但是,國家規(guī)定法定節(jié)假日期間,用人單位應(yīng)該向勞動者支付工資,也就是說,單位按月發(fā)放的工資中已經(jīng)包括了法定節(jié)假日的工資,所以,單位在支付法定節(jié)假日加班工資時,只須另外支付日工資標(biāo)準(zhǔn)的200%,加上包含在按月發(fā)放的正常工資中的法定節(jié)假日工資,就符合了《勞動法》規(guī)定的“支付不低于工資的300%的工資報酬?!?
[法律分析]
(1)用人單位安排勞動者加班應(yīng)當(dāng)履行哪些程序?
凡中國境內(nèi)的國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位以及其他組織的職工都實(shí)行每日工作8小時,每周工作40小時的工時制度。用人單位因特殊原因延長工作時間的,每日不得超過3小時,每月不得超過36小時。國家對勞動者的休息休假標(biāo)準(zhǔn)是這樣規(guī)定的:勞動節(jié),放假3天。
(2)在本案中,用人單位應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)向朱某支付加班工資?為什么?
本案中,單位應(yīng)該按照勞動部1995年5月12日發(fā)布的《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》,安排焦某在法定節(jié)假日工作的,應(yīng)另外支付焦某不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)的300%的工資”。應(yīng)當(dāng)特別說明的是,依據(jù)現(xiàn)行勞動法律、法規(guī),用人單位安排勞動者在法定節(jié)假日工作后,只能按規(guī)定支付勞動者工資報酬,而不能安排勞動者補(bǔ)休,只有在休息日安排勞動者工作的,才能安排補(bǔ)休或支付工資報酬。其他什么理由都不成立。 這里需要注意的是“另外支付”,顯然不是包括原來就應(yīng)該有的日工資。因?yàn)榉ǘ偃辗偶?,工人也是有工資的。
案例3:
從2006年10月以來,張某等人先后被某股份有限公司聘為保安,負(fù)責(zé)公司的安全保衛(wèi)工作。當(dāng)事人雙方口頭約定,張某等人的月工資為1200元至1500元不等,自用工以來,當(dāng)事人雙方并沒有簽訂書面勞動合同,而且用工單位在用工期間,以保安服裝擔(dān)保金為名,從張某等人的工資中每人扣除500元押金。2008年4月,雙方解除勞動關(guān)系后,某股份有限公司一直未將保安服裝押金退還張某等人,為此,當(dāng)事人之間就有關(guān)工資支付和保安服裝押金問題產(chǎn)生爭議。2008年4月1日,張某等人向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)申請勞動爭議仲要求用人單位依法支付其2008年2月1日至2008年3月31日兩個月的兩倍工資,并返還服裝押金。
[法律分析]
(1)在本案中,某股份有限公司在用工期間,以保安服裝擔(dān)保金為名,從張某等人的工資中每人扣除500元押金是否合法?為什么?
在張某工資中扣除500元押金,違反法律規(guī)定。勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第24條,用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規(guī)定的,應(yīng)按照勞動部、公安部、全國總工會《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》(勞部發(fā)〔1994〕118號)和勞動部辦公廳《對“關(guān)于國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)〔1994〕118號文件中的有關(guān)規(guī)定的請求”的復(fù)函》(勞辦發(fā)〔1994〕256號)的規(guī)定,由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。
(2)自用工以來,當(dāng)事人雙方并沒有簽訂書面勞動合同是否合法?為什么?
雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同,在2008年《勞動合同法》施行前是合法的;施行后單位如果不和勞動者簽合同,到第2個月開始需向勞動者支付2倍工資,直到簽訂日止;一年未簽訂的,視為已經(jīng)與勞動者簽訂了無固定期限簽訂合同;也就是說,2倍工資支付一年。勞動者不愿簽訂的,單位必須在一個月內(nèi)隨時通知解除,超過一個月解除的,支付2倍工資再加經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以,不簽合同不是合不合法的問題,而是希望你簽的問題。具體見國務(wù)院《勞動合同法實(shí)施條例》。
(3)張某等人要求某股份有限公司依法支付其2008年2月1日至2008年3月31日兩個月的兩倍工資,并返還押金是否合法?為什么?
張某等人要求合法?!秳趧臃ā返谑?法律責(zé)任 第九十八條 用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 《勞動合同法》又進(jìn)一步規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 |